Recruteur, ce métier que tout le monde peut faire…

Les idées reçues sur le métier de recruteur

On a tous rencontré un recruteur en entreprise ou en cabinet, parce que cette fonction est au cœur du marché du travail. C’est par son intermédiaire que les postes sont pourvus au sein des entreprises. Pour autant, on ne sait pas toujours bien qui il est, et à quoi il sert.

Les candidats, qui se sentent dépendants face à lui, ont souvent du mal à comprendre quels sont leurs motifs pour décider (de la vie ou de la mort) de leur futur job.
Du coup, le recruteur souffre d’une mauvaise réputation, chaque jour plus forte en raison des récriminations nombreuses des candidats sur les réseaux sociaux, et du poids sans cesse croissant de la marque employeur.

Aigri, pas à l’écoute, chefaillon, discriminant, jaloux (d’un diplôme, d’un âge, d’un potentiel…), avec peu de perspectives d’évolution, les clichés sur le recruteur sont nombreux.

Beaucoup de candidats pensent d’ailleurs que son travail ne requiert aucune compétence spécifique. En d’autres termes, ils croient que n’importe qui peut le faire.
Vraiment ?

Le recrutement n’est qu’une partie de l’iceberg

Les candidats prompts à critiquer les recruteurs ne voient souvent que les deux étapes du processus de recrutement qu’ils connaissent, à savoir le tri de CV et l’entretien.
Or, c’est ignorer les autres missions assumées par le recruteur, notamment tout le travail en amont qui consiste à définir les missions du poste à pourvoir, le profil du candidat (ce sont 2 choses différentes), et ensuite la campagne de recrutement, qu’elle soit en interne ou en externe.
Cette préparation peut nécessiter jusqu’à plusieurs semaines et mobiliser plusieurs personnes aux ressources humaines ainsi que des opérationnels.
Le recruteur a ensuite à effectuer une partie « sourcing » qui va de la recherche de CV (en viviers, par réseau, sur internet, en approche directe…) à la participation à des événements tels que salons de l’emploi, rencontres dans les écoles ou job dating.
Le recruteur fait aussi beaucoup de rédaction : les fiches de postes, les comptes rendus d’entretien, les contrats de travail… dans le respect de la politique RH décidée par l’entreprise.
et, bien sûr, beaucoup de relationnel, avec les candidats mais aussi les N+1, RH et opérationnels.

Notez que, souvent, le recruteur a aussi des fonctions RH comme le juridique (contrat de travail), le social (paie, administratif, …), la gestion des compétences, la formation, la communication interne, etc.

Notez aussi qu’on fait une grande différence entre un recruteur, dont la mission consiste à passer des offres ou chercher des candidatures en viviers, et le chasseur de têtes qui lui doit réaliser un travail d’identification de candidats (les « cibles »), un scénario pour obtenir leurs coordonnées (c’est là le métier « d’agent secret » qui plaît beaucoup), s’il n’est pas possible de créer le lien sur LinkedIn, si grand pourvoyeur d’infos.

Au-delà de l’expertise métiers

Etre un bon recruteur nécessite de savoir évaluer un dossier de candidature, l’expérience d’un candidat, savoir poser les bonnes questions (au bon moment et de la bonne façon), éviter certains biais cognitifs et mettre à profit toutes les compétences de communication verbale et non-verbale.

Il lui faut aussi connaître le plus possible le quotidien du poste, son environnement, ses codes, ses contraintes… Etre expert quoi.
Et c’est là que cela se complique car un recruteur, sauf s’il est spécialisé, ne peut décemment pas connaître dans le détail toutes les fonctions de l’entreprise, de l’ouvrier spécialisé au cadre dirigeant, des fonctions supports (compta, gestion, marketing, RH, etc.) aux fonctions techniques (production industrielle, R&D, achats, etc.).

Par contre, il sait très bien convertir une fonction par rapport à des pré-requis. Exemple : si un bon commerçant doit maîtriser les techniques de vente, le recruteur sait que pour occuper ce poste, il faut avoir une bonne aisance relationnelle, des qualités d’écoute et d’empathie et une certaine curiosité.

La règle qui tue, celle des 30 secondes

La règle des 30 secondes voudrait qu’un recruteur prenne sa décision sur l’issue de l’entretien dans les 30 premières secondes. C’est la raison pour laquelle on vous encourage à bien préparer votre Elevator Pitch.

Ce réflexe humain est un biais cognitif baptisé effet de halo : il pousse chacun de nous à nous faire une idée sur un jugement hâtif en nous reposant sur nos propres expériences.
C’est le risque de « la première impression », qui place en priorité l’intuition plutôt que la rationnalité. On connaît d’ailleurs bien les attitudes qui peuvent nuire.

Tous les recruteurs connaissent ce travers et savent que ne pas se laisser parasiter par ses propres préjugés est la clef du succès.
Le recruteur se doit de faire abstraction de ces premières impressions et ses aprioris pour évaluer de manière objective chaque candidat.

Le recruteur, seul maître à bord

Ce dernier cliché voudrait que le recruteur qui s’occupe du tri des CV et des entretiens soit l’unique décideur. Pourtant, dans la très grande majorité des cas, ce recruteur ne joue qu’un rôle secondaire. Il ne prend au final aucune décision. Le véritable pouvoir est entre les mains du manager opérationnel.
D’ailleurs, nous vous en parlions dans le billet sur le marché caché de l’emploi. Le manager opérationnel est celui qu’il faut contacter pour espérer qu’une candidature spontanée aboutisse puisqu’il est celui qui tire les ficelles et qui opère le choix final.

En conclusion, le recruteur un homme ou une femme comme les autres ?

Si la situation de candidat en recherche d’emploi est toujours difficile à vivre (on le comprend très bien, on a nous aussi été candidats à un moment donné), on ne saurait trop vous recommander de garder la tête froide et de tenir compte du fait que le recruteur face à vous a, lui aussi, des contraintes.

Il ne faut pas oublier que l’objectif peut être commun. Quand un candidat est heureux, le recruteur est heureux.