Recruter meilleur que soi… pas si souvent que ça finalement

En effet, en 20 ans de carrière dans le recrutement, figurez-vous que je n’ai entendue que 3 fois cette phrase : « Je veux recruter meilleur que moi ». C’est peu non ?

Pourtant, on en a des stars qui prônent de recruter meilleur que soi :

4 citations pour mieux recruter

« Cela ne fait aucun sens d’embaucher des gens intelligents, puis de leur dire ce qu’ils doivent faire. Nous embauchons des gens intelligents afin qu’ils nous disent ce que nous devons faire. » Steve Jobs, PDG d’Apple.

« Je m’entoure de personnes qui ont des connaissances et des talents dans des domaines dans lesquels je ne suis pas à l’aise. » Richard Branson, fondateur de Virgin Group.

« La qualité principale d’un chef d’entreprise, c’est de trouver meilleur que lui. C’est ce que j’ai fait et c’est, finalement, ma seule qualité. Humainement c’est dur, mais ensuite vous pouvez vous concentrer sur les idées, l’énergie. »  Marc Simoncini, fondateur Meetic, Angell, Sensee

« L’art le plus difficile n’est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu’on a choisis toute la valeur qu’ils peuvent avoir ». Napoléon Bonaparte

Recruter plus fort que soi…

…Ne veut pas dire qu’on va recruter son remplaçant. Non. Il s’agit de trouver le meilleur talent au poste décrit. Quelqu’un qui sera donc meilleur que le boss sur cette compétence précise.
Cela étant, cette prise de position nécessite de la part du dirigeant une grande confiance en soi et en ses propres compétences. Il faut être fort pour ne pas craindre la concurrence. Ça évitera les situations où le manager, alors qu’il est en train d’expliquer comment faire ou refaire un travail, se dit « j’irais plus vite en le faisant moi-même ».

Le feed-back est un point qui permet de repérer les managers capables de recruter meilleurs qu’eux. Il faut savoir entendre les critiques, parce que personne n’est parfait et qu’on fait tous des erreurs. Peu de personnes, en revanche, sont capables d’accepter les critiques lorsqu’elles sont difficiles à entendre. C’est une erreur, dixit Elon Musk qui dit rechercher activement le feedback négatif.

Le dirigeant n’a pas besoin d’être le meilleur

Une croyance bien ancrée dans notre société française est que le patron doit être meilleur que n’importe lequel de ses salariés. C’est un fait. Mais quand vous y réfléchissez, vous voyez bien qu’on ne demande pas à un entraîneur d’être plus fort que ses athlètes n’est-ce pas ?
Non, le job du dirigeant c’est de savoir mettre en place les forces vives, les animer et les guider pour réussir les objectifs fixés.
Autrement dit, savoir constituer la meilleure équipe et, ensuite, faire en sorte que les individualités s’agrègent au service d’un collectif. Genre, vous prenez les meilleurs joueurs au monde OK, mais si sur le terrain, il n’y a pas de collectif, le risque d’échouer est grand. Je suis sûre que vous connaissez au moins une équipe concernée…

La diversité dans l’équipe

La force du collectif reste la clef essentielle de la réussite d’un projet, d’une aventure ou d’une entreprise. En ce sens, on a eu envie de vous partager les résultats d’études menées par l’Université de Carnegie Mellon et le MIT de Boston, qui démontrent « que les performances d’un groupe ne sont pas corrélées à l’intelligence individuelle de ses membres, ni à la satisfaction, à la cohésion ou à la motivation de l’ensemble, mais à une présence féminine. »
Les groupes mixtes ont de meilleurs résultats que les groupes masculins, même avec un QI plus élevé. L’intelligence collective augmente avec le nombre de femmes dans le groupe. Mais attention, cela ne marche pas si le groupe est exclusivement féminin…

L’ingrédient essentiel : le courage

La peur d’être challengé.e, mis.e en défaut, contredit.e, de perdre le pouvoir ou carrément être remplacé.e est une sensation que tout manager a connu. Il faut du bon sens et surtout du courage pour penser collectif, responsabilisation et autonomie.
Il faut combattre son amour propre, et combattre l’idée qu’on agit contre son intérêt si on pense avoir besoin de se préserver. Ce n’est pas perdre qu’abandonner une partie de son contrôle de dirigeant, c’est construire une équipe de forces vives et stimulantes qui pourra aller plus loin.