Cooptation : y aller sans avoir peur

Face à un marché de l’emploi en plein bouleversement, entreprises et cabinets de recrutement rivalisent de créativité pour attirer les talents et dégainent tout un attirail de formules. Parmi elles : la cooptation.
Le principe n’est pas récent certes mais il recèle de nombreux avantages.
Et pourtant, la perception personnelle du « je coopte donc je suis » semble biaiser l’action.

Coopter, c’est s’engager pour quelqu’un

Quelqu’un qu’on connait bien ou qu’on connaît de loin. Mais dans les 2 cas, le.la coopteur.euse engage sa crédibilité personnelle et professionnelle pour une tierce personne. Membre de la famille, ami.e, camarade de promo, cousin.e du beau-frère de la voisine… La cooptation n’est autre que de la recommandation. Ou plus précisément, c’est « un recrutement participatif mis en place par lequel les entreprises mettent à contribution le réseau des salariés ».

Les coopteur.euses sont donc censés présenter à un.e recruteur.se une personne qu’ils côtoient ou ont côtoyé dans un cadre pro ou perso. Ils.elles se portent en quelque sorte caution de leur coopté. Ils.elles se portent garant.e.s de leurs compétences, de leur capacité à s’intégrer à l’entreprise, de leur bon comportement. Surtout quand la démarche s’applique intra-entreprise. Aïe, vu comme ça, ça refroidit un peu quand même. Parce que, à la dernière réunion de famille, il.elle a quand même eu des propos borderline… Alors, celui ou celle qui coopte va mettre en péril sa fiabilité, son image pro ? Est-ce que ça vaut le coup ?

Oui, si votre recruteur.euse ou employeur.euse est bien conscient que coopter ce n’est pas recruter. C’est une mise en relation que l’entreprise doit évaluer afin de décider si oui ou non la personne cooptée rejoint l’équipe.

Coopter, c’est s’impliquer dans l’entreprise

Du point de vue de l’entreprise ou du.de la  chasseur de tête, la cooptation recèle de nombreux avantages. Parmi eux :
1. avoir des candidatures qualifiées,
2. trouver des talents sur lesquels le marché de l’emploi est en tension
3.accélérer les recrutements tout en en diminuant le temps investi donc les coûts.
Effet collatéral : la cooptation implique et fidélise aussi les coopteurs. En cherchant à « séduire » le.la coopté.e, le.la coopteur.euse doit prendre du recul sur l’entreprise dans laquelle il.elle évolue et sur son propre travail. Et savoir faire une présentation de l’entreprise positive mais juste.

Mais pour que cette démarche rencontre le succès escompté, il faut cadrer (ah zut faut mettrre un peu de méthode ! ?).
La plupart des entreprises définit par exemple une petite prime incitative (un bon cadeau le plus souvent) à la clé pour motiver les coopteurs. Cela fonctionne bien et certains se prennent au jeu. Au point que certaines entreprises, pour éviter l’effet clonage de sa population salariale, la porosité vie pro/vie perso et la mise en place de communautés internes qui pourraient être néfastes à la gouvernance, ont acté la limitation du nombre de cooptations possibles par collaborateur ou sur une période donnée.

Coopter n’est pas piston. C’est courant et sans risque. Au contraire…

Ce qui est primordial est de rassurer les coopteurs.euses : coopter ne veut pas dire recruter ! Coopter, c’est participer à la 1re étape d’un process de recrutement qui est le sourcing de candidats qualifiés. Nuance importante : c’est une mise en contact.
En aucun cas, si la recommandation n’aboutit pas ou se termine « mal », la responsabilité du.de la coopteur.euse ne sera engagée.

Les cabinets de recrutement pratique depuis fort longtemps la question  » Vous pourriez penser à quelqu’un pour ce poste ?« . Pour eux, la cooptation est clairement – et seulement – une recommandation. Elle permet de mettre en avant un ou des contacts reconnus par leurs pairs qui sont en recherche d’emploi ou de changement. C’est aussi le moyen de donner un coup de pouce au. à la recruteur.euse, qui se souviendra obligatoirement de vous pour plus tard. Ce qui peut être tout à fait intéressant lorsqu’il ou elle aura en mains le poste dont vous rêvez.