Et si vous embauchiez des seniors ?

Le senior, tel le chêne, est grand, fort et a beaucoup à transmettre.

Le taux de chômage n’a jamais connu une baisse aussi forte. Ce qui sous-tend que les recrutements sont de plus en plus difficiles. C’est le bon moment pour le / la recruteur.se que vous êtes de penser autrement. Votre entreprise a déjà mis en place beaucoup d’actions pour intégrer des jeunes, notamment via des contrats d’apprentissage subventionnés. Très bien. Mais avez-vous pensé à recruter des seniors ?

Seniors : comment s’y prendre pour les recruter ?

Être senior, c’est travailler lentement, être réticent aux changements et ne rien comprendre aux nouvelles technologies. Ça vous choque ?
Pourtant vous l’avez peut-être déjà entendu. Pourtant ces préjugés sont tenaces… vraiment très tenaces.
Heureusement, le pouvoir grandissant de la Marque Employeur repositionne comme essentiels l’équité, la diversité et l’inclusion au sein des entreprises. Un bon point pour les seniors donc. Avec cette prise de conscience, les recruteurs vont pouvoir agir sur ce sujet et réviser leur processus pour séduire cette partie (importante et qui le sera de plus en plus) de la population active.

Comment s’y prendre ? Quelques conseils pour transformer votre dessein en succès.

Faites un état des lieux de vos emplois et compétences.

Âge moyen, genre, niveau d’études, lieu de résidence…  Il est l’heure de faire le bilan et de cartographier les emplois, les compétences, les parcours des salariés. Sachant que, naturellement, nous sommes enclins à recruter des personnes qui nous ressemblent (parce que notre cerveau nous indique que c’est « rassurant »), vous serez armés de chiffres pour combattre ce biais cognitif et en parler aux équipes.
La sensibilisation interne est le point de départ pour lever les a priori. D’abord prendre conscience, ensuite agir. Il s’agit alors d’élaborer un processus de recrutement plus inclusif.

Uniformisez le parcours d’embauche.

La définition des critères de sélection clairs et concrets permet d’uniformiser les règles du jeu. Déroulement des entretiens, questions posées, rencontres avec les collaborateurs, gamification ou pas, CV anonyme ou pas… Tout doit être simple, évident, et surtout équitable. Il s’agit de donner à tous les candidats les mêmes chances d’accéder au poste convoité, quelle que soit leur année de naissance.

Orientez le contenu de vos offres d’emploi.

Outre l’application scrupuleuse du cadre légal concernant les offres d’emploi (qui vise lui aussi à lutter contre les discriminations), oubliez les mots « diplômes », « niveau d’études » et remplacez-les par « talents », « expériences », « recul d’expérience », « maturité ».
Vous activez ainsi le bon levier pour embaucher les meilleures compétences pour le poste.
Prenez aussi en compte les attentes spécifiques des seniors vis-à-vis de leur future entreprise. Peut-être seront-ils plus regardant sur les jours de carence, les complémentaires santés, les RTT… Mettez bien vos atouts en avant.

N’hésitez pas à les former.

Les seniors ont de l’expérience et c’est leur principal point fort. Ils connaissent leur métier. Ils connaissent le fonctionnement des entreprises. Ils ont éprouvé et crash-testé des outils ou des procédures. Leur carrière est composée d’expériences cumulées.
Mais peut-être ont-ils besoin de se mettre à jour, de s’updater, d’améliorer certaines compétences pour se donner à 100% sur leur poste ? Former dès l’embauche est un sujet d’actualité. Prévoyez une ligne budgétaire à cet effet. Vous les mettrez tout de suite à l’aise et développerez leur confiance.

Discrimination quand tu nous tiens.

Si l’âge fait partie des premiers critères de discrimination à l’embauche (et oui…), les seniors restent professionnellement en recherche de challenges professionnels. Seniors mais pas morts ! D’ailleurs, à quel âge est-on « senior » ?
Nous nous étions déjà posé la question mais comme l’âge c’est dans la tête…