Une pratique innovante :
le management horizontal

Management et innovation font-ils bon ménage ?

85 % des entreprises estiment que l’innovation doit se trouver au cœur de la stratégie de développement d’une entreprise. Pourtant, les sociétés ne consacrent que 10 % de leur temps à la recherche d’innovation ( ! ) – Ifop 2013.
D’ailleurs, le concept même d’innovation semble limité dans le cadre de l’entreprise. Dans le monde professionnel, elle rime toujours avec technologie ou marketing. Mais le management  ?

Pourtant, il est logique, et vital, que l’innovation s’applique au management, l’unique axe qui se concentre non sur le matériel, mais sur l’humain. On n’a pas changé de paradigmes managériaux depuis… un siècle. Certes on améliore les outils, son style de management, mais les modes de décision, eux, n’ont guère muté : ce sont toujours les chefs qui décident.

Alors, coup de pied dans la fourmilière.
Il est temps de se pencher sur les innovations potentielles avec, en premier lieu, le concept fort de management horizontal.

Le management horizontal, définition et présentation

Vous avez peut-être déjà entendu parler de cette approche du management car elle commence à se démocratiser. Elle est d’ailleurs présentée comme une tendance forte pour l’année 2016.

Le management horizontal consiste à faire évoluer le rôle du manager jusqu’à assurer celui de « facilitateur ». En d’autres termes, il passe du statut d’encadreur à celui d’accompagnateur.
Il écoute les membres de son équipe pour les aider à trouver les solutions idéales à leur problème en usant de son expertise. Il ne base plus ses interventions sur le résultat, mais sur le processus de travail. Il facilite les initiatives pour renforcer l’implication et l’application de chaque salarié.
Bref, il ne devient plus une figure de peur, mais une source d’inspiration et de motivation.

Intéressant non ? Encore minoritaire dans le monde de l’entreprise, ce concept est pourtant parfaitement adapté à nos modes de travail collaboratif et c’est surtout dans le monde des start-up (qui ne manque pas d’audace) que le management horizontal évolue.

Le management horizontal comme vecteur d’entrepreneuriat

L’innovation et l’entreprenariat se trouvent au cœur de l’approche horizontale du management. Parce qu’elle favorise naturellement la recherche d’idées nouvelles et incite aux initiatives.

L’étape suivante est la plus difficile : transformer ces initiatives en action.
Savez-vous que si 54 % des salariés osent suggérer de nouvelles idées à leur manager, seules 11 % d’entre elles sont prises en considération ?
En d’autres termes, il ne suffit pas d’instaurer un climat propice à l’innovation et aux initiatives. Il faut que le système permette de concrétiser chaque démarche.

Une philosophie plus qu’une méthode de management

Il n’existe pas de formule pour adopter un management horizontal comme ça, du jour au lendemain. Parce que la volonté de changement, l’acculturation, la transparence, la communication en interne, un esprit fort de coopération, de l’implication… sont autant de facteurs qui déterminent un état d’esprit. Une philosophie en quelque sorte.

La 1^re étape consiste (considérons qu’on a déjà beaucoup réduit les niveaux hiérarchiques) à placer le manager dans un rôle d’observateur. Il évalue les méthodes de travail et les résultats ainsi que les initiatives pour ensuite proposer des stratégies adaptées aux réalités de chaque équipe.
Ou bien de placer le manager dans la peau d’un leader élu démocratiquement. Il occupe le rôle de manager pendant un mandat et doit ensuite céder sa place.

Ensuite, on n’oublie pas que certains outils sont nécessaires : en l’occurrence des solutions technologiques collaboratives. On pense bien sûr aux différents devices mais aussi aux visioconférences, réseaux sociaux d’entreprise, interfaces de gestion de projets, etc.).

Des exemples de management innovants concrets et réussis

Certaines entreprises ont déjà mis en place avec succès des méthodes qui vont vous plaire. Voici des exemples, avec en premier lieu, celui qui m’a tant marqué lorsque j’ai lu son iconoclaste « A contre courant » en 1999. Que j’avais d’ailleurs offert à mon boss, plus autoritaire que cool. Philippe, si tu m’entends, tu peux me rendre mon bouquin STP ?

Système de rémunération innovant : précurseur dans sa volonté de laisser le libre arbitre à ses 3000 salariés : Ricardo Semler, patron brésilien iconique de Semco leur a proposé de fixer eux-mêmes leur salaire. Les 75% qui ont accepté le déterminent donc en fonction de 5 critères tout en s’engageant vis-à-vis de leurs collègues.

Pour l’expression du bien-être ou du mal-être des salariés : l’usine de Fiat au Brésil (encore ;-)) a créé un tableau sur lequel chaque collaborateur indique son humeur au moment de la prise de poste. Vert tout va bien. Orange pas très motivé et rouge quand il a un problème. Dans ce dernier cas (ce qui arrive en moyenne 1 fois par an pour 80% des salariés), il est reçu par son manager et les ressources humaines.

Les nominations des managers faites par les salariés : le meilleur exemple est certainement celui de WL Gore (créateur du GoreTex, 8000 salariés, USA) puisque tous les leaders et autres chefs ont été désignés par les équipes. Le Directeur général aussi.

Répondre à un problème de management : en instaurant une « communauté managériale » comme à la SNCF. Chaque encadrant peut ainsi, via un portail et un numéro de téléphone dédié, poser des questions ou bénéficier d’un soutien autre que son manager direct, souvent dans des métiers autres que le sien.

Participer à la stratégie de l’entreprise : chez Leroy Merlin, via la démarche « Vision », les collaborateurs sont invités à contribuer à la mise en place ce ce projet au sein de l’entreprise dans laquelle, pour rappel, ils sont tous actionnaires.

Echanger avec la direction : c’est ce que fait Mars Chocolat, en France, où via le programme « ça se discute », le PDG rencontre en réunion de 30 minutes tous les 6 semaines les collaborateurs qui le désirent.

Pas mal non ? Connaissez-vous des exemples que vous aimeriez mettre en oeuvre au sein de votre entreprise ?

Sources : revolution-rh, innovationmanageriale, lesechos, jdn…
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