La campagne de recrutement vue côté employeur

Comment mener à bien une campagne de recrutement ?

L’entretien d’embauche est un moment particulièrement difficile durant lequel les nerfs du candidat sont mis à rude épreuve. La pression de trouver un travail dont dépendra le reste de sa vie suscite un stress intense que beaucoup ont du mal à gérer.

Cependant, peu de personnes savent que l’entretien d’embauche correspond à l’étape finale d’un véritable parcours du combattant pour le futur employeur. Eh oui, ce dernier a sûrement passé plusieurs semaines tard dans son bureau à réfléchir, valider et mettre en œuvre son projet de recrutement.
Aujourd’hui, nous vous proposons de découvrir l’envers du décor de la démarche de recrutement.

La préparation

Chaque recrutement est précédé d’une période de préparation relativement longue. Durant celle-ci, le recruteur (qu’il soit dirigeant ou RH) établit un bilan de sa société. Est-ce que cette dernière peut faire face aux charges liées au recrutement d’un nouveau salarié ? Si oui, sur quelle durée ? Y-a-t-il suffisamment de travail pour justifier le recrutement d’un nouvel employé ? Ce dernier aura-t-il un réel impact sur les activités de l’entreprise ? Le travail à faire ne peut-il être confié à un membre de l’équipe existante ? Autant de questions auxquelles il doit trouver une réponse avant de commencer à penser création de poste.

La conception

Une fois décidé à engager un salarié, le recruteur doit s’attaquer à la partie délicate de son travail : la définition du poste. En théorie, il y a deux étapes distinctes : d’abord la définition du besoin (le poste) puis celle des attentes (le profil).
Pour la définition du poste, se posent les questions suivantes : intitulé de fonction, position dans l’équipe, relations avec l’interne et l’externe, missions confiées (principales et secondaires, détaillées le plus précisément possible), objectif du poste, etc.
Pour le profil, les questions portent sur l’expérience attendue, le degré de maîtrise de telle ou telle compétence, la formation, la seniorité, … et les qualités qui feront la réussite du candidat à ce poste.

La diffusion

Après avoir défini le poste et le profil « idéal », il faut ensuite réfléchir à « comment » trouver la bonne personne. Plusieurs solutions sont alors possibles, selon que l’entreprise cherche directement ou fasse appel à un cabinet de recrutement ou de chasse de têtes.
Il est toujours utile que l’entreprise cherche d’abord par elle-même : via ses propres salariés (cooptation), son réseau (partenaires, fournisseurs, connaissances), son service RH qui mettra vraisemblablement en œuvre recherche au sein des CV archivés ou offres d’emploi gratuites ou non.

Si elle ne parvient pas à trouver le candidat suffisamment rassurant pour rejoindre l’équipe, l’entreprise peut alors faire appel à des spécialistes. Les recruteurs ou chasseurs de têtes mettent alors en avant leurs cvthèques, leur connaissance du marché et des outils (jobboards, réseaux professionnels, approche directe), et le fait de décharger l’entreprise sur toutes les étapes (fort chronophage et de plus en plus techniques au demeurant) du recrutement.
Un cabinet s’engage contractuellement sur la présentation d’une short-list de candidats et sur la reprise, si jamais la période d’essai n’est pas concluante, de la mission gratuitement.

Les entretiens dans tout cela

L’étape cruciale du process de recrutement, indépendamment du « sourcing » dont l’objectif est d’avoir des dossiers de candidature pertinents, reste l’étape des entretiens. La tendance est aux entretiens individuels, où le candidat rencontre les RH, le N+1 et enfin un membre de la direction. Ce qui est rarement fait en un seul entretien bien sûr.
Dans le cas de recrutements en nombre, les candidats peuvent se voir convoqués à un assessment center, qui va les mettre en « situation », dans un travail de groupe. Eprouvant psychologiquement (on vous conseille « La méthode » film culte édifiant, flippant et passionnant sur le sujet), c’est un moyen qui permet néanmoins de donner sa chance à ceux qui ont les compétences, mais pas le diplôme ou le CV attendus.

Comme vous pouvez le constater, cette étape d’entretien est souvent aussi éprouvante pour le candidat que pour le recruteur, ce dernier ayant auparavant passé plusieurs semaines sur le projet. Reste que le process de recrutement n’est pas terminé, jusqu’à la signature du contrat et l’arrivée du candidat dans l’entreprise, il va se passer encore quelques semaines.

Le process décrit ci-dessus est représentatif de ce qui se passe le plus souvent, mais bien sûr chaque entreprise peut faire du sur mesure. Ainsi, Claire Romanet donnait les détails d’un recrutement interne chez Elaee avec les différentes (et croustillantes parfois) étapes de « la mission de recrutement pour les nuls » : 1 (allez hop on vous montre), 2 (critères d’élimination), 3 (typologies de candidats), 4 (les réponses), 5 (en vidéo), 6 (l’envers du décor), 7 (suite et fin).

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