La prise de références faite par le recruteur, ce qu’il faut savoir

Ou alors, vous faites vous-même l’objet d’une recherche d’informations auprès des personnes que vous avez côtoyées dans votre job ? Cela ne vous est encore pas arrivé, ça peut bientôt être le cas.
En effet, de plus en plus de « prises de références » sont effectuées par les cabinets de recrutement ou par les futurs employeurs. Pire, pour certains (comme Elaee par exemple), c’est même une étape obligatoire du processus de recrutement.

Alors, pas de panique.

Si cet échange est fait dans les règles de l’art, on ne vous demandera pas de donner un avis péremptoire, de dire oui ou non, ni de prendre position. Un recruteur digne de ce nom va d’abord se présenter, vous expliquer qu’il a rencontré cette personne dans le cadre d’un poste qui consiste en… (blablabla) et vous synthétiser ce qui lui a paru intéressant dans cette candidature. Doivent suivre des questions ouvertes (vous savez, celles auxquelles on ne peut pas répondre ni par oui ni par non) du genre : « Vous avez travaillé combien de temps avec cette personne ? », « Savez-vous quelle était son implication en terme de management ? »…
Grâce à son expérience et avec le maximum d’ouverture d’esprit, le recruteur va pouvoir recouper les informations dont il a besoin. Recouper c’est bien le mot car il s’agit, toujours, de faire un amalgame de différents points de vue, c’est la raison pour laquelle sont souvent appelés les ex-employeurs, mais aussi les ex-collaborateurs, ex-clients, ex-fournisseurs…

Chose importante.

Un point faible pour quelqu’un peut facilement être un point fort pour un autre.
Un exemple ?
Pour un poste de Directeur de production à qui nous devions confier une équipe d’une quinzaine de personnes, je contacte son dernier employeur qui s’est séparé de lui durant sa période d’essai (un a priori négatif direz-vous). Au cours de l’échange téléphonique qui dure plus d’une vingtaine de minutes, le dirigeant m’explique que notre candidat, fort sympa et fort pro au demeurant, s’est révélé être incapable de gérer la centaine de personnes qu’on lui a confiée. Et le boss de s’exclamer : « j’imagine que, avec ce que je vous dis, vous n’allez pas l’embaucher n’est-ce pas ? »
« Et bien si, au contraire ! » répondis-je (avec un petit sourire satisfait, c’est toujours rigolo de prendre les autres par surprise non ?). Devant le blanc exprimant son incompréhension, j’explique : « il se trouve que nous avons beaucoup échangé avec ce candidat au sujet du management. Il nous a clairement expliqué, avant qu’on ne lui parle du poste, qu’il avait longtemps considéré l’encadrement d’une équipe de plus en plus grande comme une suite logique de carrière. Or, il sait aujourd’hui qu’il est performant pour une équipe plus réduite, que ses atouts sont ailleurs et il a clairement testé et compris sa limite de compétences. Son expérience chez vous lui a donc permis de mieux se connaître et de ne plus rêver à ce type d’évolution. Ce que vous avez estimé être un point faible est une garantie pour le poste qu’on souhaite lui confier, autrement dit un point fort. »… Ce qui renvoie au célèbre principe de Peter.

Bien sûr, l’objectivité reste une condition sine qua none pour que le recruteur réalise une prise de références professionnelle et juste. Cela va sans dire…

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