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Et si on « potentialisait » au lieu de cloner quand on recrute ?
Autrement dit, on fait les moutons de panurge pour éviter de prendre des risques.
C’est faire preuve de bien peu d’imagination. C’est aussi utiliser des principes rétrogrades qui, soit dit en passant, ne donnent aucune garantie sur le résultat.
Pourquoi ne pas fonctionner plutôt comme Outre-atlantique où on ne regarde pas ce qui a été fait (autrement dit ce qui est indiqué sur le CV) mais où on attend d’un candidat qu’il puisse répondre à la question : qu’êtes-vous capable de faire demain ?
Oui au potentiel, oui au devenir, oui à la créativité, oui à la motivation… Ces critères doivent être prioritaires.
Chez Elaee, en tant que recruteurs, il nous faut répondre aux prérequis de nos clients mais il est important pour nous en tout cas d’aller plus loin que ce que le futur employeur a en tête. On considère que c’est de notre responsabilité de faire avancer des dossiers de candidatures non « clonés ». En allant chercher ce que nous appelons (rien de péjoratif dans ce mot, tout au contraire) des « jokers ». Que nous choisissons sur des valeurs humaines, une capacité à apprendre et à grandir, du potentiel…
Un exemple : sur un poste de DA senior où le futur employeur nous expliquait que 40 ans était un maxi puisque toute son équipe créa était branchée (piercée, tatouée, équipée de skate et j’en passe), on a osé présenter une femme de… 57 ans !
Pour laquelle notre client nous a remerciés de la belle rencontre…
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Rémunération, salaire, paie… autant de gros mots qui sont tabous en France, même dans les métiers de la création, de la communication, du marketing et du digital.
14 commentaires sur “Et si on « potentialisait » au lieu de cloner quand on recrute ?”
Bravo pour cette attitude !
Nous qui accompagnons en outplacement de nombreux cadres savons bien de quoi vous parlez…
L’histoire ne dit pas si vous avez réussi à convaincre votre client ?
Bien cordialement.
C’est rassurant…
Cher Elaee,
je suis ravie d’apprendre que votre client vous à remercié pour une si belle rencontre de… 57 ans !
Qu’en est-il de la suite de son histoire ?
J’avoue tout de même que j’aimerai entendre plus souvent que la limite d’âge n’a aucun poids dans le recrutement, surtout dans le domaine la création.
Quel est votre point de vue sur une femme de 43 ans, directrice artistique qui ne trouve pas de poste fixe ? Quels serait vos conseils ? Un entretiens avec vous peut-être non ?
Je vous souhaite une très agréable journée,
Bien à vous.
La fin de l’histoire est la suivante : le client a choisi un candidat « dans le brief » mais a aussi fait travailler notre senior en free sur différents dossiers.
Pour les DA de 43 ans, RV cet après-midi à 15h ici. Un tchat vidéo vous permet de poser toutes les questions que vous voulez à l’un des consultants Elaee.
Bonjour,
Il aurait été sans doute souhaitable de rappeler a votre client l’existence de la loi du 16 novembre 2001 qui stipule que la discrimination fondée sur l’âge (entre autre) constitue un délit pénal.
Malheureusement, toutes les lois du monde n’empêcheront pas les discriminations de perdurer.
C’est le propre des sociétés en crise de se chercher constamment des excuses et des boucs émissaires, l’âge en étant un. Ne pas le comprendre c’est faire un choix de société qui va droit dans le mur. C’est un choix typiquement Français alors que nos voisins pratiquent le recrutement sur les « compétences », « expériences » et « réalisations » effectuées (exemple de La Suisse).
Le rôle des cabinets de recrutement est essentiel en vu de donner l’exemple pour que le reste de la société suive et que les mentalités évoluent vers plus de justice (je n’ose pas écrire de « plus d’humanité »).
Cette initiative – Positive – d’Elaee ne peut donc qu’être saluée …
Mon dieu comme ça fait du bien de lire ça…. ne plus être parqué dans une niche, pouvoir montrer tout ce qu’on pourrait apporter de neuf, une autre vision des choses, une expérience différente mais complémentaire…
Merci à Elaee pour son ouverture d’esprit!
Je souscris sans réserve à votre analyse concernant le « clonage » qui prévaut lors des recrutements. Vous décrivez avec beaucoup de justesse cette propension facile de certains
cabinets à s’en tenir au copié collé (parcours-profil), au détriment de la
qualité de compétences transférables. Ou, mieux encore, d’un potentiel,
comme vous l’écrivez encore.
Peut-être les recruteurs préfèrent-ils considérer qu’en dehors du cadre,
point de salut, en référence à cette histoire qui me revient en mémoire. Le
président de la République décide de changer de gouvernement L’un de ses
membres s’effondre et se lamente: mais qu’est-ce que je vais devenir? Je ne
sais rien faire: je suis ministre! ».
Dieu merci, tout le monde n’est pas ministre!
On ne peut que souscrire à cet état d’esprit. Car il s’agit avant toute chose d’un état d’esprit quant il s’agit de recruter des profils « atypiques » (vos fameux « jokers »), qui ne rentrent pas dans la norme et les grilles des patrons et autres DRH : pensée de rupture, audace, mobilité, agilité voire clairvoyance!
Tiens, voilà des qualités très « start up ». Les qualités des entreprises qui avancent et qui innovent. Il faut donc des recruteurs innovants pour espérer placer des candidats « hors normes »? Qu’en est-il des nouvelles générations de patrons? Sont-ils différents de leurs aînés? Ou partagent-il eux aussi le vieil adage qui dit qu’on aime que ce que l’on connait…?
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Il y a un total manque d’imagination et de prise de risque dans les recrutements… qui ne fait que s’accroître face à la crise. La force de l’entreprise, quelle que soit sa taille est l’humain et l’humain mixte (genre, âge et expériences). De là naît la créativité et on en manque furieusement en ce moment d’attentisme et de stagnation. De plus, cela fait d’autant plus de malheureux.
Depuis 15 ans dans le recrutement, je témoigne que les mentalités évoluent et heureusement… mais c’est très lent. Comme Delphine le souligne, ce sont les nouvelles générations d’entrepreneurs et de managers qui se montrent les plus ouverts. On peut donc imaginer que le temps jouera en la faveur de la lutte contre la discrimination, de l’âge… comme du diplôme, du sexe, de la religion, etc.
Bravo !
J’ajouterai que le clonage par définition est contraire à l’innovation et à l’adaptation au temps qui passe : on clone à un instant T et toujours la même souche.
Je vous invite également à consulter cet article très intéressant de Rue89.
http://www.rue89.com/2013/10/23/pourquoi-lentreprise-est-bete-246798
mais elle n a pas ete embauchée si ?
pour vous vous venez de recruter une personne qui avait deja un parcours com/mktg/digital en entreprise, en agence et à son compte…avec une personne de votre reseau qui la connaissait…oui effectivement c est miser sur du potentiel!