La créativité en entreprise, une affaire de management ?

Gary Hamel, auteur en 2008 de « La fin du management » vient de sortir un nouvel ouvrage intitulé « What the maters now » ». Il y explique que face à une économie et un marché sans cesse en mouvement, l’entreprise n’a pas d’autres choix pour survivre que d’innover constamment. Aller de l’avant, favoriser les idées, abattre les cloisons, promouvoir la prise de parole, plus facile à dire qu’à faire…

Alors comment fait-on pour créer une organisation à la fois forte et agile, capable de concilier ses objectifs financiers et créatifs ? Gary Hamel nous livre quelques pistes :

1. La création et l’innovation doivent être une culture d’entreprise partagée par tous

Chacun peut développer son potentiel créatif et apprendre à innover à son niveau et là le rôle des managers est primordial : chaque idée doit avoir les mêmes chances d’être exprimées et les managers doivent apprendre à favoriser et encourager le potentiel créatif de l’ensemble de leurs équipes et pas seulement la R&D ou le marketing…

2. Libérer et responsabiliser ses équipes

La majorité des entreprises ont adopté une organisation pyramidale : toute initiative, innovation ou changement doit passer par l’aval de la direction. Or, faire confiance et transférer la responsabilité du changement aux collaborateurs permet de réagir plus vite face à une menace et d’adapter efficacement sa stratégie d’entreprise à un marché toujours en mouvement.

3. Transformer son mode de management

Apprendre à manager des hommes plutôt que des objectifs, partager une vision, une stratégie et des valeurs pour permettre une synergie entre les collaborateurs et un sentiment d’appartenance à un projet. Le manager doit apprendre à remplacer le modèle de management command & control par d’autres modèles comme le management transversal, le slow management ou encore le storytelling managerial. Objectif : réactiver l’engagement de l’équipe pour assurer le futur de son entreprise.

4. Gérer les talents

Passer d’une organisation fondée sur les talents plutôt qu’une sur une logique de poste. Organiser un espace de travail où les tâches et les missions ne seraient plus assignées mais choisies en fonction de son appétence et de ses talents. Utopique ? Compliqué oui mais pas impossible ! Manpower a déjà théorisé ce mode de fonctionnement et permet à ses clients d’utiliser les compétences de ses salariés au mieux, favorisant ainsi l’excellence et la performance.

5. Passer au management 2.0

Si le 2.0 est déjà bien ancré dans les relations humaines et notamment chez les moins de 35 ans, ces nouveaux outils ne sont pas encore utilisés en management. Décentraliser les décisions, partager, échanger, aujourd’hui, le pouvoir ce n’est plus accumuler et retenir l’information mais c’est la partager et la faire circuler.

Bon on vous avoue que si c’est plus facile à écrire qu’à mettre en place, en prendre conscience et y penser c’est déjà un premier pas de fait, non ?